Ane Araújo explica como decisões, comportamentos e exemplos da liderança transformam a cultura e os resultados de uma organização.

Em entrevista a Marcelo Nóbrega e Jederson Beck no podcast Você Está Contratado, Ane Araújo defendeu que o líder deve alinhar estratégia, estrutura, cultura e pessoas para que a organização avance na mesma direção.

Sócia da Marcondes Consultoria e coautora do livro Futuro do Trabalho, Ane utiliza o conceito de “arquiteto social” para definir o líder que consegue enxergar uma organização antes mesmo que ela esteja completamente construída.

Assim como um arquiteto projeta uma obra, esse líder participa da construção do posicionamento, da estratégia e da cultura do negócio. A palavra “social” aparece porque esse projeto envolve toda a cadeia de valor: sócios, conselheiros, acionistas, colaboradores, clientes e mercado.

“O líder precisa garantir que as pessoas compreendam a proposta de valor do negócio, qual é o posicionamento, qual é a visão, quais são os valores e quais são os alinhamentos necessários”, explicou.

Estratégia também depende da estrutura

Ane identifica três níveis de alinhamento dentro de uma organização. O primeiro é o estratégico: saber aonde a empresa pretende chegar e como fará isso. O segundo é o estrutural: avaliar os recursos, sistemas, processos e pessoas disponíveis. O terceiro é o funcional: entender como a organização trabalha atualmente, o que deve ser preservado e o que precisa mudar.

Uma empresa pode dizer que pretende inovar, por exemplo, mas dificilmente conseguirá fazer isso com uma equipe reduzida, sobrecarregada e ocupada apenas em entregar o básico.

O mesmo vale para a marca. Não adianta comunicar ao mercado uma promessa que a realidade interna não consegue cumprir. “Não se pode colocar na marca uma coisa que a cultura não vai suportar”, alertou Ane.

Cultura não é responsabilidade apenas do RH

Um dos principais equívocos das organizações é tratar a estratégia como responsabilidade da alta liderança e a cultura como uma pauta exclusiva do departamento de Recursos Humanos.

Para Ane, cultura e estratégia são duas faces da mesma moeda. Quando o planejamento estratégico determina que a empresa precisa ser mais inovadora, colaborativa ou ágil, já está estabelecendo uma cultura desejada.

A gestão da cultura, portanto, precisa fazer parte do trabalho diário dos líderes. Isso acontece porque os colaboradores observam constantemente o comportamento da liderança para identificar o que realmente é permitido, valorizado ou rejeitado pela empresa.

“Os líderes estão sendo observados todos os dias e serão imitados naquilo que é bom e naquilo que talvez não seja tão bom”, afirmou.

Por isso, quando uma nova cultura é apresentada, não são apenas os colaboradores que passam a ser cobrados. A liderança também fica em xeque. Se os executivos não demonstrarem por meio de suas atitudes que a mudança é verdadeira, as pessoas não terão segurança para segui-la.

Transformar uma cultura exige tempo

A velocidade das transformações tecnológicas criou nas empresas a expectativa de que tudo precisa acontecer mais rapidamente. Para Ane, essa tentativa de acelerar indiscriminadamente processos, pessoas e decisões está na origem da ansiedade digital.

Nem toda mudança pode ser abreviada. Uma organização consegue declarar novos valores em pouco tempo, mas fazer com que eles sejam compreendidos e incorporados em todos os níveis exige consistência.

“Uma criança leva nove meses para nascer. Não adianta colocar duas mulheres grávidas ao mesmo tempo e imaginar que o bebê nascerá em quatro meses e meio”, comparou.

Ane também questiona empresas que afirmam ter transformado completamente sua cultura em poucos meses. Práticas arraigadas, como a ideia de que “manda quem pode, obedece quem tem juízo”, não desaparecem apenas porque novas frases foram colocadas na parede.

A cultura aparece nas decisões

Para descobrir se os valores anunciados por uma organização são verdadeiros, Ane propõe uma orientação direta: “Siga as decisões”.

É nos momentos de conflito que a cultura se revela. Quando a empresa precisa escolher entre um ganho financeiro imediato e o cuidado com o cliente, qual critério prevalece? Quando surge uma oportunidade lucrativa, mas incompatível com os princípios declarados, o que a liderança faz?

A própria Marcondes Consultoria já recusou projetos por considerar que as propostas contrariavam seus valores. Para Ane, manter a coerência pode representar um custo no curto prazo, mas fortalece a confiança e a reputação da empresa.

A liderança também possui uma dimensão simbólica. As pessoas interpretam gestos, prioridades e contradições. Se uma empresa pede redução de despesas e inaugura uma sede luxuosa, os colaboradores percebem. Se fala sobre confiança, mas esconde informações, o discurso perde valor.

Até a maneira como um executivo entra ou sai de uma organização transmite uma mensagem. Uma saída respeitosa pode fortalecer sua reputação, enquanto uma despedida desastrosa pode colocar em dúvida todo o legado construído.

Você se seguiria?

Ao final da conversa, Ane deixou uma provocação para quem ocupa ou pretende ocupar uma posição de liderança:

“Reflita: quem você é merece ser seguido? Olhando honestamente para quem você é, você se seguiria?”

A pergunta mostra que liderança não depende apenas de cargo, conhecimento técnico ou poder de decisão. Também exige legitimidade, autoconhecimento e disposição para aprender.

Antes de perguntar por que as pessoas não seguem a cultura da empresa, talvez o líder precise avaliar se elas não estão seguindo exatamente aquilo que ele demonstra todos os dias.

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